Jak na firemní kulturu, která vytváří pocit bezpečí a důvěry?

Pojmu firemní kultura rozumí skoro každý manažer, ředitel nebo šéfredaktor. V praxi se ale aktivity firem často omezí na klíčenky, vánoční večírky nebo pseudo žoviální teambuilding. Během všedních dnů si mlčící většina hrabe na svém písečku a nadřízení honí především KPI v tabulkách. My v SiteOne cítíme, že příjemné pracovní prostředí, které je základem firemní kultury, tvoří především každodenní mravenčí práce. Její absenci nezalepí žádná bombastická "stmelovací" akce. Inspirujte se naším receptem na spokojené zaměstnance i klienty. Věříme, že každý posun k lepšímu se bohatě vrátí.

1. Čísla až na prvním místě? Se skutečnou efektivitou nekamarádí

Vyčerpaného zaměstnance, který marně hledá smysl své práce, můžete držet jako rukojmí na dvanáctihodinových směnách, ale efektivní ani výhodné to rozhodně nebude.

“Za mě je lepší stavět motivaci lidí na dlouhodobé vizi postavené na silných hodnotách. Tímto způsobem vzniká jedna z nejsilnějších motivací vůbec − vnitřní motivace smyslem. V takových firmách je pak úplně jiná kultura než v těch, kde se řeší pouze čísla a zisk,” potvrzuje v rozhovoru Hospodářských novin Petr Ludwig, autor bestselleru Prokrastinace a CEO GrowJOB institutu.

“Jedna studie například ukázala u uklízeček v nemocnici, že skupinka, která pracovala čistě jen pro peníze, brala práci jako nutné zlo a práce ji nebavila. Pak tam byla skupina uklízeček, kterým vysvětlili, že je jejich práce důležitá. Pokud dobře uklidí, sníží riziko sekundárních infekcí u pacientů. Uklízečky si pak říkaly, že jejich práce je stejně důležitá jako práce tamních doktorů. Měly větší zapojení, ve výsledku měly lepší vztahy jak v práci, tak i doma, měly lepší zdraví z pohledu počtu vyčerpaných dnů zdravotního volna a byly celkově spokojenější,” demonstruje na příkladu.

2. Automatické otevírání dveří dveřníka nenahradí

Spokojený zaměstnanec dokáže klientovi nabídnout mnohem víc. Výkonnostní manažeři při své zběsilé snaze snižovat náklady, zvýšit zisk a neustále boostovat efektivitu, tento fakt jaksi opomíjejí a pak jsou v šoku, když zaměstnanci nebo klienti odcházejí jinam. “Stane-li se vaše strategie synonymem ušetřených nákladů a efektivity, říkám tomu ‚nepochopení dveřníka‘, “vysvětluje ve své knize Alchymie Rory Sutherland, bývalý kreativní ředitel OgilvyOne a současný místopředseda Ogilvy Group UK.

“Pokud si myslíte, že úkolem hotelového dveřníka je otevírání dveří, pak ho klidně můžete nahradit automatickým otevíracím zařízením. Problém spočívá v tom, že otevírání dveří je jen pomyslná role, poslání dveřníka spočívá v celé řadě dalších, nesnadno definovatelných funkcí: přivolávání taxíků, zajišťování ostrahy, odhánění pobudů, má přehled o ubytovaných hostech a symbolicky vyjadřuje úroveň hotelu,” vysvětluje.

Základní myšlenka spočívá v tom, že na byznys nelze pohlížet jen a pouze z ekonomického úhlu pohledu. Pokud cokoliv úzce definujete, zautomatizujete a oklestíte nebo úplně odstraníte a uspořené peníze přidáte k zisku, můžete ztratit mnohem víc, než jste ušetřili, přestože se hodnota v tabulkách jednorázově obrátí do plusu.

Proto nezapomínejte na kouzlo dveřníka. Zaměstnanci nejsou jenom další číslo v tabulce.

3. Pocit bezpečí

Pokud nejsme zrovna hasiči, pyrotechnici nebo záchranáři a pracujeme v kancelářích, dá se říct, že je naše práce poměrně bezpečná. Proč tedy spousta z nás cítí v kanceláři stres a ohrožení? Náš nejpůvodnější “plazí mozek” identifikuje neviditelné nepřátele, kterými jsou např. šikana, sexismus, manipulace, nebo pomluvy a připravuje nás na boj, útěk nebo zamrznutí. V takovém prostředí nemůžeme být ani kreativní, ani efektivní. Přicházíme o to nejlepší, co je v nás. Pocit z dobře odvedené práce chybí. Proto je nejlepší poslechnout intuici a zvolit co nejrychlejší útěk. Třeba tam, kde je "bezpečno".

“Od první chvíle jsem se v SiteOne cítila dobře. Jako bývalá HR si troufám říct, že mám na lidi šestý smysl. Pro mě jako pro bývalou personalistku bylo a je až neuvěřitelné, jak se tak velké množství profesních špiček může koncentrovat na jednom místě. A navíc jsou tak hodní,” soudí o SiteOne Q&A Specialistka Zuzana. A je to nasnadě, když jedním z firemních pilířů učiníte empatii.

4. Neopouštěj staré zaměstnance pro nové

“Na spolupráci s Blue Style se mi nejvíce líbí dlouhodobý rámec projektu. Můžu se přímo podílet na dalším směřování webu klienta a sledovat, jak se vyvíjí,” vysvětluje hlavní vývojář backendu SiteOne. “Takovou možnost ti, kteří neustále přeskakují z projektu na projekt, nemají.” A mezi vývojáři není s takovou touhou jediný. Právě takoví členové týmu posouvají společnost dál, protože přinášejí inovace, které jsou založené na hluboké znalosti projektu i prostředí u klienta.

Novým kolegům předáváme dva typy informací. První se týkají zavedených postupů a technických záležitostí. Druhé se vztahují ke konkrétním projektům, protože styl psaní kódu tam může být odlišný a my chceme nováčka seznámit s důvody. Třeba u Blue Style mají web napojený na interní systém, kde se odehrává spousta věcí, která je pro nás blackbox a musíme se s nimi vyrovnat. To znamená ošetřit i velmi okrajové scénáře. Citlivé ošetření stavů, které by na jiném projektu byl zbytečný luxus je v případě Blue Style doslova životní nutnost.” doplňuje kolega z backendu Jakub Cieslar.

Držet si dlouhodobě ty samé koně znamená taky menší náklady pro společnost. Tito lidé vědí, jak firma uvnitř funguje, mají k ní vztah a neopouští palubu při prvním náznaku problémů.

• Jenomže jak si takové zaměstnance udržet?

• Jak je pořád motivovat k výkonu?

• Jak posouvat jejich schopnosti?

5. Co tedy skutečně motivuje zaměstnance?

Jim Lippens měl za sebou 17 let ve výrobě, když za ním přišel nadřízený s nabídkou pozice ředitele závodu se 108 zaměstnanci. Neměl žádné zkušenosti s vedením lidí a závod byl desítky let ve ztrátě. Přesto souhlasil. Jeho prvním úkolem bylo propustit 27 zaměstnanců, do 3 měsíců měl propustit všechny. Jim se to pokusil změnit.

Makal 16 hodin denně, naklonil si zaměstnance, předal jim svoje letité pracovní zkušenosti a naučil se jejich práci. Stačil měsíc a obchodní jednotka byla poprvé za 30 let v plusových hodnotách. Zaměstnanci se začali angažovat, kolegy i nového vůdce respektovali a oddělení začalo vydělávat víc a víc. Vedení společnosti nechápalo, co se to děje. A začalo se dožadovat ještě více peněz.

Jim si nátlak nechal pro sebe a zaměřil se na talent a nadšení podřízených. Vytvořil firemní kulturu, která nejenom, že vykazovala zisk, ale spojila lidi natolik, že začali vymýšlet inovace, které vzbudily zájem i ze zahraničí. Oddělení určené ke zrušení snížilo absentérství o 95 %. Jim přemýšlel, kolik takových nešťastných oddělení musí po světě být a rozhodl se šířit myšlenku sounáležitosti dál. V říjnu roku 2018 se díky tomu konala první konference Happiness@Work zaměřená právě na hodnoty a firemní kulturu plnou lidskosti a empatie.

Ambasadorkou Happiness@Work v ČR je i naše IT recruiter Veronika Paráková: “Měla jsem vlastní projekt zaměřený na spokojenost zaměstnanců a rozhlížela jsem se kolem. Pak jsem šla na workshop Štěstí v práci pořádaný Michalem Šrajerem, slovo dalo slovo a pořadatelsky jsem se zapojila do organizace 4. ročníku konference, nyní pracuji na osmém.”

Honza doplňuje: “Je pořád mnoho firem, které na firemní kulturu nemyslí. Lidský přístup se zdá být jednoduchý jako facka, ale jakmile někteří vstoupí do role manažera, je pryč.” Při vykonávání agendy vytlačuje původní ideály stres a všudepřítomný tlak na snadno měřitelný výsledek, a to jak u manažera, tak skrze něj na jeho podřízené. 

6. Adaptace kolegů je maraton, ne sprint

V SiteOne jsme si dlouhou dobu lámali hlavu, jak co nejlépe začlenit nové kolegy. Neustále hledáme rovnováhu mezi rychlostí adaptace a její hloubkou, a to právě proto, aby odborníci na digitální transformaci zůstali co nejdéle. “Po nástupu čeká na nováčka velmi intenzivní adaptační období, ve kterém se primárně učí nejenom, jak být například dobrým projekťákem, ale jak být dobrým projekťákem právě v SiteOne.” vysvětluje Robert Lhota, Business Director SiteOne.

Nově příchozí má od začátku k dispozici nejen přímého nadřízeného, ale i tzv. mentora, na kterého se může kdykoliv obrátit, a který ho provádí celým adaptačním obdobím. “Když člověk někoho čemukoliv učí, jemu samotnému to pomáhá utřídit a upevnit si znalosti, zároveň pak péče o nováčka neleží jenom na Team Leaderovi. Dobrovolný mentor z řad kolegů s obdobnou rolí dokáže nováčka nejlépe připravit na práci pro zákazníky. Je to výhra pro všechny strany, často se nám stane, že mentor nejenom předá své zkušenosti, ale i od něj získá nový pohled na věc” dokládá Robert.

První adaptační kolo začíná s nástupem a trvá 3 měsíce. Je ukončené prezentací, ve které nováček zhodnotí uplynulý čas v SiteOne a “obhájí” si svou další existenci ve firmě. Před sebou má další dva tříměsíční adaptační cykly. Team Leadeři totiž vědí, že se nestačí nováčkovi věnovat 3 měsíce a pak ho nemilosrdně hodit do vody, ale že je potřeba mu věnovat intenzivní pozornost alespoň 9 měsíců. To tolik oblíbené “házení do vody” totiž nepřináší plusy nikomu, ani firmě a ani napůl utopeným nováčkům.

Doménou SiteOne jsou i pravidelné koordinace, kdy má každý člen týmu možnost v důvěrné atmosféře s Team Leaderem konzultovat pracovní i nepracovní věci. Nejde sice o časově úsporný způsob, ale v dlouhodobém měřítku přináší spokojené specialisty, kteří mají svou práci rádi a vzhlíží k nadřízeným. 

7. Zaměstnance hýčkáte i úspěchem brandu

Sutherland považuje úspěšný marketing za výsledek alchymie a nevědomých lidských pohnutek. Příklad uvádí na popularitě kavárny. Její úspěch netkví v tom, že má nejlepší kávu nebo nejnižší ceny. Je úspěšná díky signalizaci - má před kavárnou stolky s židlemi. “Jinými slovy, židle fungují jako účinná reklama; náklady na jejich nákup, drobná každodenní námaha při jejich rozestavování před provozovnou a skládání na konci dne spolehlivě signalizují otevřenou kavárnu. Je to signál, který vnímáme na základě tichého porozumění, nikoliv vědomého racionálního zpracování,” vysvětluje Sutherland.

Lidský mozek nevědomky reaguje na základě signalizace. Podle Sutherlanda podvědomě vnímáme, že ten, kdo investoval peníze do židlí a dává si práci s rozestavěním a tak dále, si dal určitě záležet i na výběru kávy a kvalitního mléka, protože podniku věří. Podobnou signalizací je i brand jako takový (kanceláře, vizuální stránka, dárky, ale i drobné reklamní předměty). I SiteOne se proto rozhodla udělat po 20 letech rebranding a vysílat svému okolí ty správné signály.

“Každý člen týmu SiteOne věděl, co mu změna brandu přinese konkrétně pro jeho práci,” říká CEO SiteOne, Honza Bezděk. A Marketing Managerka SiteOne Petra Páleníková ho doplňuje: “Dobře nastavená strategie vyzdvihuje hodnoty firmy a vymezuje ji oproti konkurenci. Strategie obsahuje vše zásadní: kdo jsme, kam směřujeme, jaké jsou naše cíle a jak se nám je daří naplňovat.” Práce na budování brandu směrem dovnitř i ven nikdy nekončí. Firemní mikiny, diáře, propisky, tužky, trička na teambuilding jsou těmi nejtypičtější příklady, jak kolegy vtáhnout do děje jejich značky.

8. Benefity nejsou jen firemní tarify a dovolená

Podobně to funguje i u benefitů a nemusí se nutně jednat o vánoční prémie. V SiteOne jsou to například snídaně. Banalita, řeknete si. Dvakrát týdně ale vůbec nemusíte přemýšlet o tom, co si dáte k snídani, protože je stůl v práci obložený vším, na co byste mohli mít chuť od ovoce a zeleniny, přes pečivo s pomazánkami, až po koblihy a domácí koláče. Nic zázračného? Když to zažijete na vlastní kůži, změníte názor. Z odborného hlediska jde o klasický, ale důmyslně využitý prvek rituálu.
 
V první řadě, je za tím totiž čas strávený přípravou. Někdo si také dal tu námahu vymyslet, co připraví, a pak přišel dřív než ostatní do práce, aby to zrealizoval (vzpomeňte na kouzlo signalizace). Všichni vědí, že je v každé úterý a čtvrtek v 9 snídaně a jsou na místě. I největší introverti se neubrání alespoň minimálnímu očnímu kontaktu nebo small talk při nakládání jídla. Navíc je v tom cosi společenského - lidé jedí dohromady odpradávna. Jde o jakousi tichou dohodu o stmelování kolektivu.

9. Plat je důležitou součástí. Ale je nejdůležitější?

Při pohovoru, vlastně ještě vůbec předtím, než se budete obtěžovat na něj přijít, vás bude zajímat plat. Každý má závazky, které je potřeba zaopatřit. Nemůžeme vzít milovanou práci se skvělými kolegy, pokud nás neuživí. To, co nás přiměje v ní zůstat řadu let, nejsou peníze. Těžko se budete radovat z dobře placené práce, pokud jste z ní tak vyčerpaní, že nemáte energii si zasloužené peníze ani smysluplně užít.

K setrvání v náročné práci většinou vede něco jiného než peníze. Pro některé to je třeba pocit moci, nebo prestiž. To naštěstí většině lidí ke štěstí dlouhodobě nestačí. Navíc vykomunikovat si navýšení platu nebývá takový problém, jako nadřízeným vysvětlovat, aby se k lidem chovali s respektem. Profíci chtějí něco víc. Chtějí být součástí něčeho, v co věří.

10. Firemní kultura prostě není jen atraktivní slovní spojení

Slovo kultura pochází z latinského cultura neboli “co je třeba pěstovat”. Nejdříve ve smyslu spojení člověka s přírodou, později se začalo vztahovat ke všemu, co souvisí s lidskou tvůrčí činností.

Vše důležité jsme proto shrnuli do těchto 5 bodů:

• Cíle, hodnoty, vize

Jak chcete někoho přesvědčit, že vás má následovat, když nevíte, kam jdete a jak se tam dostanete? Vydefinovat si hodnoty není slovíčkaření pro potěšení marketingu. Cíle určují, kam jdeme a hodnoty nás podpírají, když se cesta klikatí.

• Snadno se řekne, hůř udělá

Nemůžete zaměstnancům kázat vodu a pít víno. Nečekejte respekt, pokud nejdete příkladem. A manažer/vedoucí má jít vždy příkladem.

• Nepřiberete do party každého

Noví zaměstnanci projdou důkladným výběrovým řízením, aby nerozbili kolektiv. Který zkušený leader si rozbije fungující tým kvůli nováčkovi?

• Příběh a atmosféra

Nebavíme-li se o monstrózním korporátu, dobrý šéf zná své lidi a oni znají jeho. Příběh prodává nejen v PR a externím marketingu, ale i směrem dovnitř. Dejte svým zaměstnancům ochutnat, kdo jste.

• Ptá se na zpětnou vazbu

Odpovědný CEO si stojí za tím, co dělá, a je kdykoliv připravený to obhájit, byť jde o něco nepříjemného.

Už se jste zamýšleli, jaká je firemní kultura u vás?

Cítíte se bezpečně a spokojeně? Dáváte firemní kultuře prostor, peníze a čas?

Nebo si stále ještě myslíte, že je to jsou to řečičky citlivých kolegyň?